中共重庆市荣昌区委党校 ●唐 方

[摘要]党的十九大报告明确指出:“加快建设人才强国”“鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和乡镇一线流动”。乡镇要想发展起来,人才才是真正的内驱动力,引进和留住人才是乡镇必须思考的一大课题。目前,乡镇引进和留住人才有着诸多困难,作者通过分析乡镇引进和留住人才难的现状、原因,从政策、制度、工作环境、个人成长、教育培养、生活环境、子女教育、舆论引导等方面,探索乡镇引进和留住人才的对策建议。本文所说的乡镇泛指荣昌区域内的镇,而分析的人才主要是这些镇党政机关工作的人才,包括有编制的,也包括没有编制的。

[关键词]乡镇;人才;发展

一、乡镇人才发展困境现状分析

党的十八大以来,习近平总书记曾多次强调人才的重要性。国家渴望人才,乡镇同样渴望人才,但现实是乡镇引进和留住人才难,主要表现为以下六点:人才引进渠道有限,尖端人才引进难,就业风气影响人才引进;遴选风盛行,人才流失严重;借调风盛行,乡镇有苦难言;考调风盛行,人才难以留住。

(一)渠道有限,引进方式相对固定。当前,荣昌区域内的乡镇引进人才的渠道主要有以下几种:一是统一招录,包括公务员招考,事业单位招考,本土人才引进等;二是基层服务项目,如三支一扶考试、西部志愿者等;三是使用临聘人员,解决人员紧张问题的同时帮助部分人群过渡性就业,到年限后重新找工作。方式相对固定,渠道相对有限。

(二)自身短板,尖端人才引进难。由于技术设备条件、行业地位、发展前途、工资福利、地理位置等影响,真正的尖端人才能被荣昌这种小区县的乡镇引进的少之又少。

(三)风气影响,隐形阻碍人才引进。农村孩子读书,大多会受到“好好读书,改变命运”的教育。什么“命运”,父辈们“一把锄头二亩田,面朝黄土背朝天”的命运,所以很多乡村出来的孩子就业不会选择乡镇。再者,城市出生和成长的孩子,习惯了城市的繁华热闹、便捷高效,在就业上,乡镇也绝非大部分城市孩子的最优选择。

(四)遴选风盛行,人才流失严重。首先,对于市级、区级等单位来说,从镇街遴选优秀人才比新招录人才优势更多,如:有基层工作阅历、有工作经验、有一定社会阅历、综合素质强、进取心强。其次,乡镇和区级、市级甚至更高层次的单位相比较,无论是生活环境、交通情况、业余生活、工作环境、晋升空间、成长空间、子女教育等大部分处于劣势,难免有部分人才到了乡镇后心里落差大,想通过遴选的方式离开。鉴于此,遴选风的盛行也直接或间接的导致了乡镇人才的流失。

(五)借调风盛行,乡镇有苦难言。区级、市级等单位由于推进重大项目、重点工作,或是单位缺人手,需要从乡镇借调有能力、能吃苦的优秀人才。乡镇优秀人才也乐意参与重大项目、重点工作,锻炼自己的能力,展现自己的才华,也乐意到条件更好、资源更丰富、晋升空间更大的单位去工作。面对借调部门与被借调人员的“郎情妾意”,乡镇也只好被动的做了“红娘”。但是,这些人去的多,回的少。同时这些人被借走后,原单位的编制仍然被占着,新人进不来,也直接导致乡镇缺人手;再者,乡镇人员变少了,工作任务数量和质量都没有变,这也间接导致乡镇工作人员任务重,工作多。就单纯从借调这件事情来说,乡镇就好比哑巴吃黄连,心里苦,有口却难言。

(六)考调风盛行,人才难以留住。找个铁饭碗,进入体制内是很多普通老百姓的梦想,但竞争激烈,陪跑者多,炮灰者众,优胜者寡。在这种职业梦想与现实就业难的双重压力之下,部分人进入乡镇并非是为了扎根乡镇,而是因为乡镇的招录竞争相对较小,以此作为进入体制的手段,先就业再择业。有了稳定的工作,再边上班边参加各式各类的考试,如果考不上,有个过得去的铁饭碗工作,也还可;如果考上了,辞职给付违约金,也乐意。对于这些投机倒把的就业人员来说,这是进可攻退可守的,但乡镇就显得比较尴尬,也无形中浪费了乡镇对人才招录和培养所付出的精力和经费,也间接导致部分乡镇对新进人才培养不重视。

二、乡镇人才发展困境的原因分析

乡镇引进、留住人才难的既定现状必然有深层次的原因,本文主要从以下五个方面入手剖析:一是工作环境问题,二是个人成长问题,三是生活环境问题,四是子女教育问题,五是舆论评价问题。

(一)工作环境方面