呼叫中心应如何控制人员流失

呼叫中心应如何控制人员流失

笔者自90年代起就曾建立并运营寻呼台,至今仍在某电信运营商的呼叫中心任运营总监,有多年丰富的运营管理经验。呼叫中心的技术日新月异,人员管理的方法与理论也有了很大的发展。针对目前困扰各位运营者的人员流失问题,本人从多个环节出发对人员流失的原因和控制要点加以阐述,希望能够起到抛砖引玉的作用。

  要点一、管理者的心态

  任何一个呼叫中心都面临人员流失的问题,呼叫中心的运营者常常感叹“预算有限,无法满足工资、福利和奖金的要求,员工流失我也没有办法。”

  的确,由于市场竞争压力越来越激烈,呼叫中心运营成本越来越高,利润越来越薄,“队伍是越来越难带了”。也许是曾有8年军旅生涯的经历吧,本人习惯将呼叫中心的团队与部队进行类比。团队中高层管理者的心态与团队的稳定性有很大的关系。所以无论何时,呼叫中心高层管理者,都应当有着积极向上的心态。将者,军之魂。只有领导者有积极向上的心态和饱满的精神状况才能带动整个团队积极向上地工作。这在战争年代,这就是士气,是军威,是一个团队,由小到大发展壮大的根本,更是当今呼叫中心团队稳定的基础。

  要点二、从招聘的态度说起

  管理学上常说的“让正确的人做正确的事”,在呼叫中心这样人力密集型的企业,表现得尤为突出。跟随着大量的招聘之后的大量的人员流失,我们常常反思这是为什么?难道我们当初的选择错了吗?早知今日何必当初呢。

  由于目前在我国教育体系和专业知识课程设置的限制,绝大多数的应聘者在来应聘之前对呼叫中心的了解甚少。特别是一线人员,入职前对其应聘职位的职业难度的心理准备不足。再加之为了完成招聘任务,招聘部门对应聘者进行的企业和职业状况介绍时避重就轻,乃至忽悠的成分太多。因此在很多的呼叫中心员工流失率在入职前三个月最高,30%。正应验了一句老话,“期望越大,失望越多”。

  因此,我认为呼叫中心企业在员工招聘的时候,一定要做到实事求是。首先要将一线工作的职业难度充分地展现给应聘者,让应聘者充分地理解职业难度与个人成长的正比关系。在此基础上激发年轻人固有的知难而进的精神。在人员的筛选上真正做到宁缺毋滥,杜绝利用“画饼”把人先骗过来再说的做法。

  要点三、加强面试环节

  应聘者来面试是他们了解企业的开始。所以这个过程非常重要。呼叫中心企业应该充分地利用这个过程使双方建立起彼此的理解。

  由于客服代表的招聘数量较大,应聘者通常较多,首先要合理地安排面试来减少应聘人员的等待时间,并在面试区建立恰当的引导标识,提供适当的等候休息区,企业宣传材料和服务,使应聘者对企业建立良好的第一印象。

  其次,面试标准要适当。被通知面试的人员,应该说已经通过了初步的简历筛选和电话测试,基本上是满足企业的要求的,面试主要是考察简历的真实性和电脑操作实际能力。这里提醒面试者,不要被表面现象所迷惑,不要以貌取人。呼叫中心目前的服务主要是以语音和文字服务为主。因此在同等条件下,我建议还是选相貌朴实一些的,一两个相貌出众的美女帅哥,,也许在某种程度上会提高团队的气氛。但是一般情况下,美女是不会甘于仅仅做客服代表的,她又更好的资源可以发挥,这一点我们要充分地考虑到,比如也许她更愿意到大公司做前台。

  面试者除了对应聘者进行真实的企业介绍和工作内容描述外,也要尽可能地带他们到呼叫中心职场进行实地参观,感受一下他们将来真实的工作状况和呼叫中心紧张的工作气氛。虽然这样也许会使有些抱有幻想的求职者知难而退,但是留下来的都是精华,都是有心理准备的,更有可能长期干下去的员工。

  要点四、OFFER的提供

  经过了简历筛选、面试和上机测试后,面试者常常对通过考核的应聘者迫不及待地提供OFFER,担心这些合格的面试者,在等待的时间被其他的企业所抢走。其实大可不必。因为面试或笔试后,如果面试官认为,应聘者合格,最好一两天之内以电子邮件的形式发送OFFFER,一方面是邮件比较正式,另一方面也给应聘者充分的考虑时间。同时,在通知入职的时间上,应该有至少四,五天的延迟,留给应聘者对前一个工作进行正常的交接和对这份工作慎重思考并与其他可能的工作机会进行权衡比较的时间,这样避免了客服代表入职后存在“骑驴找马”的工作心态,或者工作稍有不顺即产生离职倾向。同时也体现了公司尊重应聘者的选择,使应聘者更珍惜这个岗位。

  要点五、入职第一天

  入职第一天,通常应该与员工签订正式的劳动合同,并在合同中标明各种工资待遇和明细。

  也许对于企业来说,人来人往很平常。但是对于新员工,这一天意义重大。因为从这天开始,他们和企业建立了正式的劳动关系,从此每个工作日有至少有三分之一的时间将在这个企业中度过。所以有可能的话,建议由人力资源总监或是呼叫中心总经理与他们进行一次谈话,哪怕是一个集体的谈话,并进行一些企业组织结构与企业文化介绍。这样会使新员工感觉到企业对他的重视,增加归属感。试想如果员工入职很长时间,都不知道呼叫中心的总经理是谁,员工对企业的忠诚度又从何谈起。
青岛呼叫中心外包公司