用招商模式快速组建团队

用招商模式快速组建团队

无论是在给企业做营销咨询服务还是自己经营企业,涉及到人才引进,团队组建时,听到行政部或HR最多的一种声音是:人不好招,薪水没有吸引力,求职者来到公司了解后大多数不来,且现在的求职者会先在电话作详细的了解,讲完后大多数也不来。我相信,这个问题不只是一家企业所遇到的,也不只是一个HR所碰到的棘手问题。

然而,事实真是这样吗?人才真的这么难找?回答这个问题之前,我先同大家分享一句话:人才是吸引来的而不是招来的。

我相信,这句话大多数人熟悉,尤其是HR,且绝大多数人是认同的。于我,有一定的共识,但我认为这句话不够精准和力度。我认为对人才应该是这样:人才是用招商模式吸引来的。鉴于这句话,我回答人才是不是真的不好找:招人才其实并不难,难的核心问题在于用错了方法,(也可说没有真正地定位好HR的核心职能。)

举一个实例,前些时间接手了一个新项目,商业模式策划完成后就进入了团队的快速建设阶段。当时因服务项目的人手有限,需要亲力亲为的事较多,所以把团队组建的事交由服务企业的HR,并提出到位的时间及每天必须见工的求职者数量。但事情过去不到一周,我跟进工作时,HR向我诉苦:一是投简历的人不多,二是搜索来的及投简历者均会打电话询问详细的工作,一一耐心回答后大多数都不过来了。说完之后,还一脸的委屈,并透出一种信息:王总,你的要求过高了,现在市场不好,人才都好挑剔,我们团队组建应该慢慢来。

身为企业的管理者或企业主,对此,你们会怎么做呢?团队组建真的要慢慢来吗?我们边思考边分享我的建设历程。

面对HR所提出问题及困难,我既没有批评也没有肯定(因为做企业营销咨询均会遇到一不可回避的问题:总有一些人或部门想测试下我们的能力,他们习惯性地认为我们是一群指挥家,只会说不会干,而我们需要做的就是用行动和成果证实自已不但会说还会干,且干得绝对的好),只是对HR的工作提出了几点优化要求:一是必须保证每天搜索及电话邀请的数量(用专业营销术语叫“邀约数量”),二是在电话里不要被动地回答求职者的问题,而要主动问对方的问题并有选择性地回答对方的问题,三是向对方介绍公司及职位只能三分,四分有多,五分就过,四是安排一位有一定资历的管理者配合HR进行面试,我抽时间部分参与他们的面试过程(此中细节本篇不细讲,后期文章会专讲)。

安排协调后,团队组建重新步入计划时间,并在我的严格要求下,搜索及来公司面试者数量有了较大的改观。我也按承诺选择性参与了二次HR面试人员的过程,一次是HR一个人,一次是HR和抽调的协助者一同。不过这两次收获非同寻常:如果我再不亲自组建,必会落得被客户嘲笑“真正的指挥家”的下场。

两次参与,总结他们面试筛选人员的致命伤:一是了解求职者的方法陈旧,机械疆硬,二是介绍公司,项目及薪资,逻辑混乱,专业性久缺,完全没有章法,三是整个介绍没有互动,毫无激情,四是整个面试过程处在被动的被求职者追问的状态,只知道应付求职者的问题,六是存在一副皇帝女儿不愁嫁的心态。

面对问题的严重性,我临时抽调项目人员协助其它事宜,把工作重心放到团队组建,因为我明白如果不能在规定的时间内快速组建团队,项目夭折的机率大大提高。兵贵神速,我立即采取了两步措施:一是培训HR,强力植入招聘理念---不是一次简单的行政行为,也不是一次机械的行政工作,而是一次小型的销售会,是一个伟大的销售行为,二是向他们讲解如何向求职者精准地介绍,以保证在约定时间的数量,三是面试筛选方式采取集中和零散两种结合,四是全部由我亲自面试筛选,HR及协助人员全程配合支援。而我自己对整个过程进行了精心的设计,按王牌3+5招商大系统的要求设计招聘模式:

首先,按项目服务的策划要求及一直的职业理念,定位招聘为一次小型的招商会,是一次销售行为,只是这次招的不是钱财,而是人才;

第二,按招商会要求设计招商模式的PPT,并提炼主题:

1.行业痛点---职业及行业,求职者的资历剖析

2.投资或选择项目的规律分析--理念,意识抢占

3.商业模式---创新,卖不同,塑造价值

4.公司实力---实力+诚信(企业主的高度塑造)

5.团队优势---营销策划机构进驻,与众不同

6.投资回报---收益结构

第三,集中式就以白板授课的方式讲解,零散式就以喝茶,聊天状态分享;

第四,样板市场先行---首先解决负责人,然后再下放指标由负责人落实团队组员;