从心理学角度培养新员工

从心理学角度培养新员工

新员工融入工作,融入公司团队都需要一个过程,怎样让新员工尽快的融入工作当中来呢,这个一个非常重要的问题,首先要让新员工熟悉公司的文化,和工作方式,以及公司的工作氛围,让新员工感受到同事和公司的关心,我们要从多个角度来培养新员工,要从心理上给新员工一个归属感。

新员工时期,员工大多数刚刚从学校走上社会,对于未来,对于工作,充满了各种幻想,这些幻想无一例外地带有理想化的色彩。具体到我们呼叫中心客服岗位,很多人认为,这不就是接个电话,解答一下客户问题,风吹不着雨淋不着,冬暖夏凉,多舒服,虽然钱相对少了点。很多新员工的梦就是从幻想开始,试探着前行,一旦受到理想与现实间落差的冲击,无法适应每日需要尽心尽力为客户服务,时时刻刻为客户着想的要求,承受不了日积月累的情绪累积压力时,就会选择离职,弄不好会带来大量员工流失,对公司对个人都造成直接间接的损失。

写新员工融入,不可避免地要涉及到员工成长周期的问题。关于员工成长周期,呼叫中心相关的文章不少,有国外的理论,有自己的实践,说法不一,各有所长。我比较认同把员工成长周期分为三个阶段的说法——试探幻想期、成长完善期、成熟稳定期。自然,新员工的成长阶段属于试探幻想期,这个名字,个人认为起得还是蛮形象的。

那么面对这样的新员工,应该怎样帮助他们快速地融入组织,快速地胜任工作呢?

我们知道,几乎每家呼叫中心都在做的事情是培训——业务培训,交给新员工很多业务知识,然后严格考核。好一点的,在新员工培训阶段组建班组,班前班后辅以一些团队建设的内容,捎带做一些公司介绍和呼叫中心晋升通道介绍,帮助员工尽快了解工作内容,尽快融入集体。但仅仅做这些是远远不够的。结合这些年的培训与管理经验,我认为新员工的融入还需要在以下几个方面真正地帮助到员工。

特别是现在招聘的新员工大多都是90后,在跟一线管理人员的沟通中,我经常听到他们反映90后的员工上进心不强、情绪波动大、离职随意等问题,越来越难管。是啊,现代的人力资源管理因为人的个性化发展,难度增加了许多。

一、职校转化(职业化)
前些日子,一个新入职才一个多月的新员工来找我谈心,说到自己如何努力工作,如何被人非议,如何被认为是不能融入大家的一个异类,心里好难过。她说“我坚信花儿盛开自有蝶来”。一个原本可以更多生活在自我的世界里、无须考虑他人、照顾他人感受的学生,突然走上社会,面对诸多复杂的人际关系,每天需要不断付出情感来抚慰客户,从自我中心转变为他人中心,心理的落差确实不小。甚至有学生会因为害怕工作而去考研,继续做学生。这是一种逃避,是解决不了根本问题的。这其实反映出的是社会化适应的问题。
所谓的社会化就是我们怎样去适应社会而不是要求社会适应我们的过程。我跟她说“你怎么能保证来到你周围的都是蝴蝶呢。如果不是蝴蝶你怎么办?”
职业转化中的社会适应是刚走出校门的学生们必须接受的新课题,企业有责任帮助他们尽快转变。

二、 归属感
新员工在与公司签订劳动合同之前是孤单的,他们孤单地进入一个陌生的环境,一个人面对完全陌生的要求,即使是与朋友同学一起进来公司,也同样处于不了解、不适应、不会做的状态,自然会有紧张和焦虑。这种感受带给他们的就是没有归属感,产生得不到公司认同的担心。所以在入职培训前,入职培训中,新员工试用期间帮助新员工找到归属感非常重要。

三、 职业发展
一个好的企业,是在员工新入职的阶段就开始帮他们实现自我定位,帮他们规划未来,让他们了解他们自己的需求,了解企业可以给他们提供的环境和机会,让他们在企业找到实现自我的平台。

四、 自我认同
新员工在入职一段时间之后,不断的培训考核,刚上岗时的高标准要求,每个月的绩效考核和考试,公司的诸多规范要求,都会对他们造成不小的压力,再与老员工一对比,他们会产生自卑和无力感,觉得自己怎么那么没用,这点事情都做不好。如果管理者再不能理解他们的状况,把他们与老员工同等要求,他们的自信心有可能严重受挫,没办法认同自己,变得蔫巴巴地提不起精神。这时候,企业有责任帮助员工重塑信心,找回自我,认清楚自己的现状,尽快缩短差距,尽快提升业绩。